В условиях динамично развивающегося рынка, формирование эффективной кадровой политики является ключевым фактором успеха для любой организации. Однако, универсального подхода к управлению персоналом не существует. Кадровая стратегия должна адаптироваться к текущему этапу жизненного цикла организации, учитывая её цели, ресурсы и конкурентную среду. Данный доклад посвящен исследованию взаимосвязи между этапами жизненного цикла организации и оптимальными подходами к формированию кадровой политики.
Концепция жизненного цикла организации предполагает, что каждая компания проходит последовательные этапы развития, аналогичные жизненному циклу живого организма. Наиболее распространенными моделями являются модели И. Адизеса, Л. Грейнера и Р. Липпита. Как правило, выделяют следующие этапы: зарождение, рост, зрелость и спад. Каждый этап характеризуется специфическими задачами, проблемами и возможностями, что требует соответствующей корректировки кадровой политики.
На этапе зарождения, организация фокусируется на выживании и захвате доли рынка. Кадровая политика должна быть направлена на привлечение высокомотивированных, универсальных специалистов, готовых работать в условиях неопределенности и высокой интенсивности. Важным является создание сильной корпоративной культуры, основанной на энтузиазме и общей цели. Часто используется система оплаты труда, ориентированная на результат и долгосрочные перспективы.
На этапе роста, организация стремится к масштабированию и расширению деятельности. Кадровая политика должна быть направлена на привлечение и развитие специалистов с узкой специализацией, способных эффективно решать конкретные задачи. Возрастает потребность в формализации процессов управления персоналом, внедрении систем оценки эффективности и мотивации. Важным становится развитие лидерских качеств у ключевых сотрудников.
На этапе зрелости, организация стабилизирует свою деятельность и стремится к оптимизации затрат. Кадровая политика должна быть направлена на поддержание высокой производительности труда, снижение текучести кадров и развитие инновационного потенциала. Важным является внедрение систем управления знаниями, развитие программ обучения и повышения квалификации, а также создание комфортных условий труда.
На этапе спада, организация сталкивается с сокращением объемов продаж и снижением прибыльности. Кадровая политика должна быть направлена на сокращение издержек, оптимизацию численности персонала и поиск новых возможностей для развития. В некоторых случаях может потребоваться реструктуризация организации и смена кадрового состава. Важным является поддержание морального духа оставшихся сотрудников и обеспечение их социальной защиты.
Учитывая особенности каждого этапа жизненного цикла организации, можно сформулировать следующие практические рекомендации по формированию кадровой политики:
В заключение, формирование эффективной кадровой политики является динамичным процессом, требующим постоянного мониторинга и адаптации к изменяющимся условиям. Учет этапа жизненного цикла организации позволяет принимать обоснованные решения в области управления персоналом, что способствует повышению конкурентоспособности и достижению стратегических целей.
Универсальный подход к кадровой политике неэффективен, так как на каждом этапе жизненного цикла (зарождение, рост, зрелость, спад/обновление) у организации принципиально разные стратегические цели, финансовые возможности, структура, культура и, как следствие, потребности в персонале. Адаптация позволяет оптимизировать привлечение, развитие и удержание нужных сотрудников, повысить их вовлеченность и производительность, а также обеспечить гибкость и устойчивость организации в соответствии с её текущим состоянием.
На этапе «Роста» кадровой политике необходимо делать акцент на активном привлечении новых талантов, способных масштабировать бизнес и работать в условиях быстрых изменений. Приоритеты включают: ускоренный набор, развитие компетенций через обучение и наставничество, формирование мотивирующей системы оплаты труда, стимулирующей достижение амбициозных целей, а также построение эффективной организационной структуры и корпоративной культуры, способной поддерживать экспансию.
На этапе «Зрелости» фокус смещается с массового набора на удержание ключевых сотрудников и повышение их эффективности. В оценке персонала акцент делается на регулярной аттестации, развитии профессиональных и лидерских компетенций, планировании карьеры и преемственности. Системы развития направлены на поддержание инноваций, повышение квалификации и адаптацию сотрудников к новым вызовам рынка, а также на кросс-функциональное развитие для повышения гибкости.
Несоответствие кадровой политики этапу ЖЦО приводит к серьезным рискам. Например, слишком ригидная политика в фазе роста может препятствовать быстрому найму; агрессивный найм в фазе зрелости – вызвать избыток персонала и снижение мотивации; отсутствие внимания к удержанию в фазе зрелости – к потере ключевых специалистов. Это может выражаться в высокой текучести кадров, нехватке нужных компетенций, снижении производительности, демотивации персонала и, в конечном итоге, замедлении или даже краху организации.
Первым шагом является точная диагностика текущего этапа жизненного цикла организации. Это требует анализа ключевых показателей: темпов роста, занимаемой доли рынка, организационной структуры, процессов принятия решений, доминирующей корпоративной культуры и основных стратегических вызовов. После определения этапа HR-служба должна провести аудит действующей кадровой политики на предмет ее соответствия выявленным целям и потребностям, а затем разработать план корректировок.
Выберите чат-бота на интересующую вас тематику и начните с ним работу
